Die Pflichten für KMU nach der Entgelttransparenz-Richtlinie

99,7% aller Unternehmen in Österreich fallen in die Kategorie KMU. Davon sind rund neun von 10 Unternehmen (92%) Kleinstbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeiter:innen und weitere knapp 7% sind Kleinunternehmen mit 10 bis 49 Mitarbeiter:innen.*

Damit fällt der Großteil aller Unternehmen in Österreich aus der von der Entgelttransparenz-Richtlinie vorgeschriebenen Berichtspflicht, die laut Richtlinie ab 100 Mitarbeiter:innen eintritt. Die Berichtspflicht und Offenlegung ist jedoch nur eine von vier Pflichten, die mit der Entgelttransparenz-Richtlinlie für Unternehmen kommt.

Für KMU mit weniger als 50 Mitarbeiter:innen sind vor allem die Informations- und Auskunftsrechte, die ab 7. Juni 2026 in Kraft treten, relevant.

Das sind einerseits die Rechte für Stellenbeweber:innen und andererseits die Rechte für Arbeitnehmer:innen. Beide Rechte bzw Pflichten für Unternehmen, kennen keine Untergrenzen. Das heißt, sie sind ab der ersten Bewerbung bzw. dem:der ersten Mitarbeiter:in wirksam.

Stellenbewerber:innen haben das Recht (Art 5) vor der Einstellung das (realistische) Einstiegsgehalt sowie die kollektivvertragliche Einstufung zu erfahren. Das ist eine klare Erweiterung der derzeitigen Rechtslage nach dem Gleichbehandlungsgesetz, die lediglich eine Angabe des Mindestgehaltes in der Ausschreibung fordert.

Im Bewerbungsprozess ändert sich nun auch, dass Arbeitgeber:innen Stellenbewerber:innen nicht mehr nach ihrem früheren Entgelt oder ihrer Entgeltentwicklung fragen dürfen. Die Frage, die Unternehmen aber weiterhin stellen dürfen ist: "Was würden Sie sich für diese Position vorstellen / wünschen?".

Aber nicht nur im Bewerbungsprozess ändert sich einiges, auch rund um den Umgang mit Gehaltstransparenz bei Arbeitnehmer:innen kommt es zu Änderungen.

Arbeitnehmer:innen haben das Recht (Art 7) Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen. Dabei ist der Entgeltbegriff nicht nur das reine monatliche Bruttogehalt sondern das Jahresbruttoentgelt unter Berücksichtigung etwaiger variabler Bestandteile wie Boni, Überstundenausgleich, Fahrvergünstigungen, Aus- und Weiterbildungsentschädigungen, etc.

Diese Auskunft kann von Arbeitnehmer:innen aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Arbeitnehmer:innengruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, verlangt werden.

Die Offenlegung über das Jahresbruttoentgelt sowie die Frage nach dem Vergleich im Rahmen der Arbeitnehmer:innengruppe führt auch KMU indirekt zum Aufbau einer Vergütungsstruktur, die der Entgelttransparenz-Richtlinie entspricht.

Was bedeutet das für Dich und Dein KMU?

In Vorbereitung auf die Entgelttransparenz-Richtlinie solltest Du jetzt vorallem drei Punkte beachten:

• Kontrolle der Lohnverrechnung und der Blick, ob wirklich alle Entgeltbestandteile korrekt erfasst sind

• Überarbeitung der Inseratsvorlagen mit Angabe von realistischen Einstiegsgehältern oder Gehaltsspannen (nicht mehr nur Mindestgehältern) und Einstufung lt. anwendbarem Kollektivvertrag

• Aktualisierung der Jobprofile zur Bildung von Arbeitnehmer:innengruppen

(Nicht im Text behandelt ist die Informationspflicht zur Entgeltentwicklung für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeiter:innen)

*Quelle: KMU Forschung Austria - aus dem Bericht: KMU im Fokus 2024

----

Wenn Dich HR-Alltag und Führung überfordern, lass uns gemeinsam klare HR-Strukturen für Dein KMU oder Start-Up schaffen, die Dich entlasten und Dein Team langfristig binden.